1. Apa pengaruhnya bila Penilaian Kerja tidak ada di suatu
organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun produktifitas
organisasi?
Jawab :
Pengaruhnya? Biasanya Penilaian Kinerja berujung pada berapa % kenaikan
gaji seorang karyawan, atau bisa juga berujung pada berapa bonus yang
didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin semakin baik kontribusi
seorang karyawan, maka gaji atau bonusnya akan semakin besar. Jadi
menjawab pertanyaan di atas, tidak adanya sistem penilaian kinerja,
akan menyukarkan HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus, mana yang
tidak. Akibatnya (baca:takutnya) dalam memperhitungkan kenaikan
gaji/bonus/promosi tidak berdasarkan data yang kuat. Sangat mungkin
hanya berdasarkan hubungan baik antara karyawan dengan bos-nya saja.
Bisa dibayangkan jika hal ini terjadi, maka karyawan yang merasa
dirinya sudah berkontribusi banyak menjadi malas bahkan lalu memutuskan
untuk pindah kerja. Sebaliknya, bisa juga HRD (karena tidak ada sistem
penilaian yang jelas), mengambil keputusan menaikkan gaji karyawan
secara pukul rata, semua sama besarnya. Jika ini yang diambil bisa
dibayangkan karyawan akan semakin malas untuk bekerja... "lha wong
kerja asal-asalan aja sama dapetnya dengan kerja rajin kok"
Buntut-buntutnya adalah perusahaan juga yang kena,.. dalam hitungan
produktifitas, tentu produktifitas karyawan tersebut akan menurun.

2. Bagaimana pengaruh Penilaian Kerja terhadap keadilan Penggajian?
penggajian seperti apakah yang adil sehingga moral dan semangat kerja
karyawan semakin meningkat?
Jawab :
Pengaruh Penilaian Kinerja thd Keadilan penggajian? Wah tentunya sangat
berpengaruh, sifat hubungannya bahkan positip; artinya jika kita
berhasil membuat sistem penilaian kinerja yang baik-adil (bagi
sikaryawan dan perusahaan) maka bisa dijadikan dasar/masukkan untuk
gaji karyawan tersebut ( terutama jika berhubungan dengan prosentase
kenaikan gajinya ya). Sedangkan kalau bicara sistem gaji yang adil maka
mesti dilihat lagi lingkup pekerjaan-tanggung jawab yang
bersangkutan,.. hmm ini lain topik ya bung,. hahaha Sistem penggajian
yang adil? Seperti yang saya sebutkan diatas, banyak langkah yang harus
dilakukan, mulai dari job analisis, untuk melihat lingkup pekerjaannya,
kemudian jenis pekerjaan itu di bobot, dibandingkan dengan yang lainnya
(baik keatas-maupun kesamping).

3. Sebaiknya faktor apa saja yang bisa menentukan keadilan seseorang
yang digaji?, dan perangkat apakah yang bisa memfasilitasi keadilan
penggajian?
Jawab :
saya hanya bisa menjawab seperti yang no.2 tadi. Mungkin rekan lain ada
yang bisa menambahkan; bagaimana membuat struktur gaji yang ok?

4. Bagaimana menyusun Penilaian Kerja?, pihak siapa saja yang perlu
dilibatkan dalam penyusunannya?, bagaimana mekanismenya?
Jawab :
Hahaha.. mantap sekali pertanyaannya.. Menyusun Penilaian Kinerja?
Saya membaginya menjadi 2 bagian; pertama sistem penilaiannya itu
sendiri, kedua proses penilaiannya.

Mari kita lihat satu persatu; sistem penilaian. Baiknya dalam sistem
penilaian kinerja ini berisi target-target (sering juga disebut dengan
KRA=Key Result Area atau KPI-Key Performance Indikator) yang harus
dicapai oleh sikaryawan. Dari mana list target ini? besarannya tentunya
turunan dari target besar perusahaan yang diturunkan kedalam level
departemen, sampai level individu. Sedangkan ragamnya bisa kita lihat
melalui job desc-nya. Karena bicara target, maka ukuran kinerja ini
harus terukur, jelas sebutkan angkanya. Jadi sifatnya kuantitatif,
jangan menggunakan kata-kata yang bersayap-kualitatif (mis: menjadi
lebih baik, dsb) tentukan kriteria baik itu seperti apa?. Nah kejelian
dari seorang atasan untuk membuat draft dari KRA/KPI ini. Jangan
terlalu banyak, tujuannya agar sikaryawan bisa fokus dengan targetnya.

bagian kedua, proses penilaiannya; Di awal tahun, sebaiknya antara
atasan dan si karyawan duduk bareng untuk menentukan secara bersama-sama
target apa yang akan di capai. Jadi sifatnya jangan hanya top down
saja. Betul atasan mempunyai wewenang untuk menentukan, tetapi alangkah
baiknya jika yang bersangkutan juga diajak utk mikir agar ada komitment
dalam dirinya. Nah ditengah semester diadakan rwview atas hasil yang
sudah dicapai,.. Dan diakhir tahun dinilai hasil akhirnya.

5. Masih relevankah menilai karyawan dari cara-cara di luar mekanisme
Penilaian Kerja?
Jawab :
Relevan tidak? Menurut saya tergantung dari jenis/sistem penilaiannya?
Jika sistem penilaian kinerja hanya berdasarkan: rasa-rasanya, berdasarkan
kedekatan, saja nampaknya sih sudah kurang relevan. Jadi yang menjadi
faktor kuncinya bukan lagi pada: ada tidaknya sistem penilaian kinerja
karyawan, Tetapi bagaimana sistem penilaiannya,..

6. Apakah memberikan imbalan penghargaan harus mutlak dengan 'uang'?,
setahu saya dalam menghargai karywan tidak hanya dari situ saja, karena
seperti dalam Teori Maslow, manusia (karyawan) memiliki jenjang
kebutuhan yaitu dari materi hingga aktualisasi diri.
Dalam hal itu, bagaimana Departemen Personalia berperan?
Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur hak-hak karyawan yg demikian?
Pasal dan ayat berapa?
Jawab :
Hanya uang? Tentu tidak... banyak kok bentuk reward yang bisa diberikan
pihak management terhadap buruhnya.. Semisal:sistem karir yang jelas,
berbagai macam tunjangan (kesehatan-fasilitas dll) Yang jelas, minimal
dulu, penuhi semua tuntutan normatip dalam UU no.13, dan
turunan-turunannya; misalnya ketentuan Upah Minimum Sektoral Propinsi,
dan lain sebagainya. Mengenai pasal-pasalnya bisa di lihat sendiri di
UU tersebut. Silahkan masuk ke web site nya apindo, di sana banyak
dimuat tentang aturan-aturan ini..

7. Apa saja fasilitas pengembangan karyawan?
Jawab :
Banyak,.. Tergantung concern dari pihak management. Secara umum, kalau
kita bicara fasilitas pengembangan,. yah kita menyediakan infrastruktur
agar karyawan bisa berkembang (secara knowledge dan skill) nya; caranya
bisa dengan sistem mutasi-promosi yang pas, sistem perencanaan karir
yang bagus, program training yang bagus.. Sedangkan bangunan fisiknya
bisa dibuat: education centre dengan fasilitas yang baik, fasilitas
untuk belajar online (knowledge management), sport centre,.. dll

8. Sejauh mana pentingnya sanksi terhadap kerapian pengelolaan
manajemen karyawan?
Jawab :
Pada awalnya penting. Karena kalau kita bicara data; yah harus akurat;
yah memang kenyataan-nya a, bukan a' atau a yang lainnya. Nah mungkin
semangatnya aja yang mesti diubah sedikit; ada orang yang pernah cerita
kesaya, diperusahaannya, kesalahan justru dihargai.... (bukan ditutup2
ini). Jadi diperusahaan itu, justru mereka belajar dari kesalahan.
Berbagai kesalahan dipampang untuk dibaca oleh semua orang,dengan
harapan orang lain tidak melakukannya lagi.

9. Kerapian pengelolaan manajemen karyawan bisa dilihat dan terukur
dari apa?
Jawab :
Ukurannya; diantaranya: secara administrasi: data karyawan benar
(sesuai dengan kenyataannya) artinya tidak ada orang yang salah gaji,
segala urusan klaim kesehatan-dll benar, tidak ada yang salah. secara
prosedural: sistem yang diterapkan dijalankan dengan benar; artinya
jika untuk menaikkan gaji seseorang harus menggunakan dan mengisi form
usulan gaji, maka yah prosedur itu harus dijalankan.

10. Sejauh mana fungsi-fungsi SDM seharusnya dilaksanakan?, apakah
fungsi-fungsi (prinsip-prinsip) SDM yang selama ini ada dalam buku-buku
manajemen adalah standard untuk semua perusahaan dan organisasi? Sejauh
mana fungsinya bisa berjalan?
Jawab :
Untuk yang ini harus dilihat kondisi perusahaannya; tidak semua
perusahaan siap dengan segala macam fungsi-fungsi M SDM, di beberapa
tempat mungkin fungsi seorang team HRD lebih pada urusan administrasi:
absen-gaji-cuti-lembur dan sejenisnya.. di lain tempat HRD nya sudah
masuk kedalam wilayah development karyawannnya dengan menerapkan
program training yang baik,jenjang karir yang baik dan sebagainya; dan
di lain tempat bisa saya HRD nya sudah menjadi strategic partner,
artinya HR bisa menentukan kemana perusahaan akan berkembang; sehingga
ia bisa menentukan jenis orang macam apa yang dibutuhkan,..

Semoga bermanfaat!

(Mohamad Yunus)
Suka dengan artikel ini? [Bagikan artikel ini ke teman2-mu di FACEBOOK. Klik disini]